■林建华

■教师的学术潜力对学校发展至关重要，而且一旦获得终身教职，将会影响学校几十年

■使青年学者在学术上成功，不仅是个人愿望，也是学校、院系和同事的责任

■判断一个制度是否合理，应主要看留下的学者是否是优秀的，不能因个别注册因噎废食

■新老人事体制并轨，难免矛盾冲突，实事求是地把握标准和尺度非常重要

■不断修正偏差、解决问题，才能逐步建立起符合明升中国实际的教师人事体制

如何评价一所大学是否卓越？答案很简单：卓越大学一定要给予学生更好的学习和成长的体验，也一定要给予所有教师更大的学术发展空间。

传统的教师人事体制，往往把资源集中在已成名的学者身上，而预聘制则更关注青年学者的成长，把资源集中用于青年学者的科研启动和发展。其结果常常是，老体制有助于少数著名学者，而预聘制则会培育出一代杰出的学术新秀。

近年来，一些大学在综合改革中开始实行教师预聘制。但是，由于对预聘制理念的理解和实施上的差异，效果大相径庭，这也使人们对制度本身产生了很多误解。一些人将其简单地理解为“末位淘汰”或“非升即走”。实际上，这并非预聘制的本意。

预聘制的核心，简言之，就是希望选聘最优秀的青年学者，支持并帮助他们追求学术卓越，保护他们安心学问、免受外界干扰。

值得注意的是，最近，海外一些院校也开始对教师预聘制做出反思，认为过度的保护会降低教师学术研究的热情。

就北京大学而言，引进这项制度时用的正式称谓是“预聘—长聘制”，预聘制只是一个简称。

从预聘到长聘，让学者与更优秀的人为伍

在讨论预聘制前，有必要对部分高校目前实行的这一人事制度做一些简单的介绍。

一般情况下，当院系出现岗位空缺时，会建立专门的聘任小组，通过招聘公告，或特定渠道物色合适候选人。聘任小组从申请者中遴选出一部分合适的人选，邀请他们访问学校。在访问期间，候选人通常要做一到两次学术手机版、一次教学手机版，并与部分学者进行交流。在聘任小组意见的基础上，院系学术委员会和院长提出聘任手机版，最终的聘任决定由学校聘任委员会做出，经校长签署生效。

聘任教师是一件很严肃的事情，某种意义上讲，是学校最重要的一项工作。

首先，教师的学术潜力对学校发展至关重要，而且一旦获得终身教职，将会影响学校几十年。

其次，学术研究是一个相互促进的过程，学者都希望与更优秀的人为伍。对于每位新聘教师，学校、院系和同事都会投入很多资源和精力，帮助他在学术上更加成功。如果没有选对人，不仅是物质上的损失，还会影响整个学术风气和学术标准，影响其他同事的学术发展。

第三，严格把好入口关，也是对申请人负责。选择一所合适的学校是青年学者人生道路上的重大选择，因而学校聘任决定，一定是基于青年学者能在学术上取得成功的判断才作出的，这样对双方才公平。

有时显得不近人情，但这也是必须的

当然，预聘制对学术水准的要求是很高的，有时显得不近人情，但这也是必须的，因为学校不仅要对学者个体负责，还要对所有其他学者的发展负责。

对于青年学者，预聘制带来的一个优点是：对未来有明确预期。从入职开始，青年学者就清楚地知道学校、院系将如何评价他的工作。在最终的长聘审核中，不会再像老体制那样，与同事竞争职称的晋升，而是要与国内外最优秀的同行比较。因此，青年学者在职业生涯一开始就要做好长远学术发展规划，而不是把精力放在近期发表几篇文章上。

在北大，我们要求青年学者一定要开辟自己的学术领域，而不是局限于过去熟悉的领域。我在担任明升手机学院院长时曾遇到一位青年学者，回国第一年就发表了数十篇文章，他不但没有受到表扬，反而被警告，最终也没通过审核。

使青年学者在学术上获得成功，不仅是个人愿望，也是学校、院系和同事的责任。

学校要为青年学者提供更好的薪酬待遇，使他们安心学问。北大还直接认定预聘制教师的博士生导师资格，并提供较好的科研启动，使他们尽快进入学术前沿。院系和同事也会尽力提供帮助，有些院系会指定一两位资深学者，帮助他们尽快熟悉和进入角色；还有些院系会适当减少青年教师的教学工作量，并事先安排博士生和博士后，使他们能集中精力尽快奠定学术研究基础。

长聘审核与职称晋升是两回事

预聘期通常是六年，在特殊情况下可以延长一至两年。在第三年末，要进行一次中期评估。中期评估是预聘制的一个重要环节。院系领导、学术委员会成员和同事会坐在一起，听取学术进展情况，帮助他们发现问题，提供咨询建议。通过中期评估，院系能够更好掌握青年教师的学术状况，防止出现系统性偏差，为将来的长聘审核做好充分准备。

最终的长聘审核是预聘制的关键，将会决定是否终身聘任，因而其公正性和权威性是很重要的。在北大，申请人必须获得十封国内外同行支持和推荐的信函，其中部分推荐人由申请人提出，部分由院系学术委员会指定。在推荐信中，应明确申请人是否符合推荐人所在学校的聘任标准。院系学术委员会形成的审核意见，要报学校聘任委员会审议。

北大有三个聘任委员会，分别负责理工科、人文社科和明升手机版。在学校聘任委员会上，院系负责人陈述意见并接受质询，最后决定由委员会投票做出。校院两级的审核方式，可以在一定程度上避免人情和面子因素，这对保持学校教师队伍的整体学术水准是很重要的。

有时，学校会收到院系对校聘任委员会的申述，认为一些有潜力的学者没有通过审核。任何体制都不是完美的，即便是实行预聘制很久的美国大学，也会有看走眼的时候。判断一个制度是否合理，应主要看留下的学者是否是优秀的，不能因个别注册因噎废食。事实上，选聘把关严、支持环节到位的院系，被校聘任委员会否定的情况是比较少见的。

还需要说明的是，长聘审核与职称晋升是两回事。长聘审核决定是否获得终身教职，如果获得通过，通常都会直接聘任为终身副教授或教授。终身副教授已经是终身教职了，再申请晋升教授只涉及职称变动，并不影响已获得的终身职位。

双轨制是必要的过渡，但最终目标是并轨

学校发展的关键是学术队伍，而教师人事体制是保障学术水准的核心。

在百年校庆后，北大实施了教师岗位聘任制，提高了教师的地位和待遇，但教师聘任和晋升仍然沿用传统做法。新教师待遇不高、科研启动不足，再加上多少带有论资排辈色彩的晋升体系，使学校的人才竞争力严重不足，不仅无法吸引世界优秀学者，连自己的毕业生也不愿意留校任教。面对创建世界一流大学的紧迫任务，北大在2003年进行了一次人事制度改革，试图通过改革晋升体系，优化教师队伍。

在“985工程”二期规划中，学校提出“以队伍建设为核心，以交叉学科为重点，以体制机制创新为动力”的建设方针，其中最核心的仍然是教师人事制度改革。

根据以往经验教训，学校采取了循序渐进的方针。一是新建机构要完全实行教师预聘制，二是在全校范围内设立教师预聘制的“百人计划”。

新建的分子明升手机版研究所和工学院，是最早全面实施教师预聘制和预算管理的机构。在改革初期，学校给予这两个机构较大的自主权，学校只设定年度预算和教师年薪上限，具体聘任完全由院系决定。后来，随着新设机构增多，最终聘任权转到了学校聘任委员会。

在2005年设立的“百人计划”，为引进35岁左右的青年学者专门设立，为避免“近亲繁殖”，开始时还规定不包括毕业生留校。

“百人计划”实行预聘制和年薪制，直接认定为博士生导师，并提供较强的科研启动。由于一时难以达成共识，采取了院系自愿参与的方式。“百人计划”得到了海外青年学者的热烈响应，有很多有潜力的青年学者申请加入，完全改变了人才引进的被动局面。经过多年的试行和探索，学校在2014年决定所有新聘教师实行预聘制，“百人计划”至此也完成了历史使命。

在教师人事制度改革的过程中，新的预聘制与老的人事体制共存，不同的理念和方式难免矛盾冲突。

老体制关注的重点是职称晋升，采用相对评价的方式，每年确定晋升名额，在众多候选人中遴选优秀者。但在实际操作中，人们还是会关照资历比较深的教师，这也是人之常情。而预聘制则关注从选优、支持发展到最终审核的全过程，更注重青年学者的培育和成长。另外，长聘审核是与国内外优秀学者进行比较，发展的目标和标准都更加清晰明了。当两种体制共存时，人们总会有“这山看着那山高”的感觉。老体制认为预聘制的待遇和学术发展条件更好，难免有不满情绪，而没有看到预聘制高的标准和高的风险。预聘制认为老体制更稳定，也会有思想波动，但殊不知老体制教师的学术成就，是在缺少支持的情况下取得的，相对而言要困难得多。在双轨并存期，学校必须明确改革目标，统一思想，坚持既定方针不动摇，才能渡过这段风险期。

与当年的国家价格改革类似，双轨制是必要的过渡，但最终目标是并轨。北大的教师人事体制并轨始于2016年，经过两年过渡，于2018年完成。在过渡期间，保留了老体制的晋升通道，允许教师选择在老体制晋升，或通过预聘制的长聘审核进入新体制。老体制晋升的名额有限，而长聘审核不限名额，因此一些优秀的青年教师选择了后者。从2018年开始，所有教师都需先通过预聘制的长聘审核，才能继续晋升。考虑学校实际，没有通过长聘审核的老体制教师，可以转入专职教学或专职科研系列，继续从事教学和科研工作，并在这两个专职系列中继续得到晋升。同时，学校积极拓展资源，改善老体制待遇，缩小新老体制在薪酬收入上的差别。北大的新老体制并轨是比较成功和平稳的，没有大的波动。当然，老体制转轨是一个长期过程，继续实事求是地把握标准和尺度是非常重要的。

基于学术评价做出行政决定，把握两者间的平衡非常重要

在选拔和培育青年学者、增强人才竞争力等方面，预聘制的优势和潜力非常明显。但在具体实施中，各学校的差异很大，有些已经建立起较为健全的制度体系，效果也比较好；有些才刚刚开始，还有一些诱发较为激烈的矛盾和冲突。

究其原因，有些是对预聘制理念的理解出现偏差，没有关注入口选优和支持发展；有些是对风险估计不足，改革进程的把握不到位。但我相信，随着教师人事制度改革逐步深入，这些问题是可以解决的。但还有一些是与我们的文化和制度有关的因素，这些问题的解决，需要学校努力，更需要政府和全社会的关注和重视。

预聘制的核心是保持教师学术创造的自主性和独立性。经过了长聘审核，教师就可以免受外界干扰，专心自己的学术了。

预聘制的评价是同行对学术成果本身的评价，而不仅仅是数文章。由于我们目前的诚信体系尚不完善，学术评价中有时尚无法完全规避“人情因素”，不直接表达负面意见的现象还是很普遍的。因而，一些年轻学者宁愿寄居在著名学者的余荫下，而不是创建自己的学术领域，这对释放学者的创造潜力和提升国家的整体竞争力都很不利。

教师聘任本质上是行政决定，但这类行政决定是依据学术评价做出的，因此把握两者之间的平衡是非常重要的。一方面要保证学术评价的独立性，避免行政干预。同时也应当看到，学者也有其局限性，特别是当院系之间存在利益冲突而发生争执的情况下，行政介入也是需要的。校长应当保留最终裁决权，但只有在理由非常充分时才能介入。

教师评价的一个难点是教学评价。毋庸讳言，目前教师评价主要是科研工作。对于教学，只考察是否满足教学工作量的要求。其原因是多方面的。首先，教学效果的评价是很困难的。其次，对于研究型大学而言，教师的学术发展潜力应当是决定聘任和晋升的主要因素。我们通常假定，优秀学者的教学也应当是优秀的。在大多数情况下，这个假定是成立的，对于例外情形，应当利用其他制度加以约束和规范。

近年来，欧洲的很多学校也开始进行教师人事制度改革，实行教师预聘制。目前，北大、清华等学校已基本完成了教师人事体制并轨，预聘制的优势也充分显现出来。最近几年建立的新学校，如南方科技大学、西湖大学、上海科技大学等，一开始就实行教师预聘制，很快就建立起了高水准的教师队伍，显示了新体制的优势和效率。

当然，任何体制都有局限，也都会出现这样那样的问题。特别是在转型期，人们对新体制的精髓理解不到位时，出现问题是在所难免的。但我们不能因此而否定教师人事制度改革的主流，要给予新体制更多的时间、耐心和宽容，允许各学校修正偏差、解决问题，逐步建立起符合明升中国实际的教师人事体制。

（作者为北京大学未来教育管理研究中心教授）