编译 | 杜珊妮

通常情况下，对于多数科研人员而言，拥有终身教职意味着稳定的就业、充分的学术自由，以及有保障的经济收入。

然而，事实真的如此吗？

此前，美国塔夫茨大学明升手机版院（TUSM）的8位终身教职人员，因终身教职政策对该校提起上诉。近日，美国马塞诸塞州最高法院公布了对该案的上诉结果。

根据文件披露，因学校近年来的政策原因，8人的基本工资均大幅下降，降幅约为4500美元至95500美元不等。他们认为，这项政策严重影响了原告的经济收入和学术自由，同时也对传统的终身教职保护制度提出了挑战。

该案件预计于2025年得到审理，而审判结果可能会被其他法院视为重要先例，用来解决类似的法律争议，并对全美各地学术机构如何授予、解释以及执行终身教职产生广泛影响。

权益受损，保障缺失

时间推回至2017年，塔夫茨大学颁布了一项“基础app终身教职人员薪酬计划”，简称2017年薪酬计划。该计划要求，基础app领域的终身教职人员需要获取外部研究经费来支付其一半的工资。

该政策规定，未能达到这50%资金要求的终身教职人员，不仅会面临降薪和失去全职身份的风险，学校还可能会缩减其实验室规模甚至关闭实验室。值得一提的是，美国许多明升手机版院校也正在实行类似的政策。

2019年，该校颁布了2017年薪酬计划的修订版——2019年薪酬计划。修订后的薪酬计划虽然在很大程度上保留了2017年薪酬计划的条款，但是它对教职员的全职等效（FTE）指标进行了重要的修改：如果教职员的FTE连续4年都在0.75以下，并且未能达到该校就业的其他期望，则该教职员可能会受到终身教职撤销程序的审查。

同年，8名在1970年至2009年间获得TUSM终身教职的教员，在工资被削减后向塔夫茨大学提起了诉讼，声称他们的终身教职权利受到了侵犯。

初审法院于2023年作出了有利于塔夫茨大学的简要判决，驳回了8名终身教职人员的诉讼请求。随后，原告向马塞诸塞州最高法院提起了上诉，致使该案仍在审理之中。

他们指出，在该校制定的学术自由、终身教职和退休的政策中有一项重要原则，表明应为终身教职提供“足够程度的经济保障，以确保该职业对有能力的男性和女性都具有吸引力”。

然而，该案8名原告的基本工资均因2017年和2019年的薪酬计划大幅减少，降幅约为4500美元至95500美元不等。其中一名原告、癌症生物学家Amy Yee的基本工资从139387美元降至77220美元。

自1998年以来，Yee一直是塔夫茨大学的终身教员。为了应对降薪带来的经济压力，她现在兼职了一份房地产工作来贴补收入。

针对这项指控，塔夫茨大学在提交的法院文件中辩称，它有权减少工资。一份有关上诉的摘要文件写道：“原告多年来未能达到业绩预期。他们未能维持独立的研究项目，从而产生有影响力的学术成果，也未能获得有意义的外部资金来支持他们的研究。”法院文件显示，在2020年，被告远未达到支付其50%工资的政策要求。

对此，原告指出，他们被聘请来进行研究、教学和服务工作，而不仅仅是为了撰写资助申请。其中一位要求匿名的原告表示：“我不同意任何说我们明升手机版院的教职人员没有贡献的言论。”

除此之外，8名原告还指出，许多资助机构限制了可用于支付PI薪酬的拨款资金。该案的原告Ana Soto表示，有些人“不会支付我一分钱的工资”。自1994年以来，Soto一直是塔夫茨大学的终身教员，其因双酚A（一种广泛应用于塑料制品的明升手机物质）的研究而知名。原告的律师称，逼迫教职人员选择无机构限制的拨款侵犯了他们的学术自由。

对于Soto而言，2017年的薪酬计划将她推入了两难困境：是遵守大学要求，还是保留实验室人员。

最终，Soto选择放弃遵守政策规定，因为在她看来“实验室成员不是可有可无的”。法庭文件显示，她在2020年只支付了自己工资的25%。

空洞承诺，意见对立

2024年3月，马塞诸塞州最高法院将此案送回初审法院进行进一步审理，并表示8位原告的主张有道理：“如果没有任何薪资承诺，终身教职似乎是一个空洞的承诺。”

在美国大学教授协会（AAUP）代表提交给法院的一份法律文件中，美国康奈尔大学劳动和就业法教授、AAUP总法律顾问Risa Lieberwitz认为：塔夫茨大学的计划“从根本上不符合终身教职、经济保障和学术自由的原则”。

塔夫茨大学的律师辩称，终身教职文件中有关经济保障的声明是“理想的愿景”，由于缺乏具体性，它不具有合同约束力。该声明源自AAUP在1940年宣布的一份开创性声明，在许多美国大学的文件中很常见。

尽管法院在经济保障问题上支持原告的主张——例如，在上个月的判决中，法院得出结论称“经济保障是终身教职合同的重要实质性条款”，并且指出，需要更多的证据来确定哪些类型的降薪未违反合同条款。但是，在实验室空间的权利问题上，法院支持塔夫茨大学的立场；判决表明，授予个人终身教职的身份并不意味着向其保证拥有特定的实验室空间。

Lieberwitz表示：“该案件的判决将会在其他州法院审理与终身教职类似的合同争议时，产生重大的影响。”

学术自由，多方挑战

在现代的美国高等教育中，终身教职概念起源于AAUP于1940年发表的“学术自由与终身教职原则声明”（1940 Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure）。

“学术自由与终身教职原则声明”（1940 Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure）。图源：AAUP官网

这份声明指出，终身教职是一种无限期任命，校方不可随意解雇获得终身教职身份的教授，只有在某种原因或特殊情况下（例如严重的财务危机或该教授有严重的问题）才可以被终止。

终身教职概念自诞生以来，一直是高等教育体系中的一项重要制度。学术机构通过授予终身教职来吸引和留住优秀人才，提升自身的学术声誉和地位。

对于教师个人来说，获得终身教职是他们职业生涯中的一个重要目标，因为它是对其专业能力和学术成就的认可，并且意味着长期的职业稳定性和保障。此外，得益于终身教职强有力的工作保护制度，教师能够在不受外部干扰或压力影响的情况下，自由地进行学术研究。

尽管终身教职一直被视为学术自由的重要保障，但在面对政策制度变革、财政压力、法律要求等因素时，其保障面临着来自多方面的挑战。

2018年，美国阿肯色大学的3名教授因该校的最新终身教职政策，对其提起了诉讼。新政策指出，如果教职人员从事不道德行为，或他们的行为对教学或工作环境的运作产生负面影响，他们可能会被解雇。

诉讼原告认为，该政策赋予了高校管理者更多的自由和权力，来寻找理由解雇终身教职人员。因为在终止理由相关的政策条款中，“不道德行为”、“有害行为”和“表现不佳”等相关术语，没有具体的定义和标准。

2021年，佐治亚州的公立大学系统批准了一项新政策：如果终身教授连续两次年度评审不合格，且未能完成改进计划，学院管理部门无须其他教职人员参与评审，就可以将其解雇。然而，此前该校需要经过繁复的同行评审过程，才能解雇终身教授。值得注意的是，这项新政策还将根据学生的学习成果评估终身教授的表现。

同年5月，AAUP发布了“新型冠状病毒肺炎与学术治理”特别手机版，指出受疫情影响，许多美国高校的财务遭受重创。其中，位于纽约州的凯尼休斯学院，以削减预算为由，直接解雇了22名全职教师，其中多数人为终身教授。

此外，终止终身教职合同的原因正在变得越发具体化。例如，美国《联邦教育法》第九章督促，当学术机构发现有违反平等待遇核心原则（尤其是对学生的骚扰行为）的教职人员时，应当解雇或迫使其辞职。

数据显示，在过去的几十年里，终身教职人员的数量呈现稳步下降的趋势。据AAUP于2023年3月发布的《数据快照：美国高等教育的终身教职和意外事件》手机版显示，美国学术劳动力正变得越来越依赖临时教职人员和研究生。

美国1987年秋季至2021年秋季按教职类型划分的教师总数百分比。图源：AAUP官网

AAUP在手机版中指出，终身教职是保护学术自由的主要方法，它的存在，不仅能够保护教师个人，还能确保高等教育的教学和研究的质量，从而造福学生，并服务于公共利益。

参考链接

1.http://www.science.org/content/article/university-cut-tenured-faculty-s-pay-they-re-suing

2.http://mp.weixin.qq.com/s/stl5S2HQke3ukPYw-jAgmg

3.http://www.aaup.org/report/1940-statement-principles-academic-freedom-and-tenure

4.http://theconversation.com/academic-tenure-what-it-is-and-why-it-matters-162325