尊老爱幼是文明社会的道德风尚。任何有违此风尚的态度、言语与行为，都会遭到社会的批评与唾弃。但在职场上，年龄歧视现象似乎已经泛滥。

所谓“年龄歧视”，是指在职场上设置年龄门槛或限制申请者或雇员的年龄，进而使得相关年龄之上的申请人或职员无法进入到相关招聘与晋级的行列中。

应该说，年长和年轻的员工都有可能在工作场所遇到年龄歧视。但一般来说，“年龄歧视”主要指对年长者的歧视。在国外，这个“年长者”的年龄门槛，一般是40岁。在我国，过去也大体上定位在40岁，但近10年来这个年龄门槛则被设置到了更为年轻的35岁。

有学者指出，年龄歧视已成为我国就业中最普遍的一种歧视现象。据报道，早在10年前，超过八成的35岁以上求职者都感觉自己在求职过程中遭遇到了年龄歧视。时至今日，仅就高教界而言，这种职场的“年龄歧视”可谓更加严重，愈演愈烈。

稍微观察一下很多高校的招聘启事就不难发现，在应聘条件中，第一条大都会规定“年龄不超过35周岁”。有好一些的还会写“原则上不超过35周岁”，但在实际操作过程中也大都会按照35岁执行。还有高校在招聘辅导员岗位时，更是要求硕士28周岁以下，博士32周岁以下。

应该说，高教界中的“年龄歧视”非常严重，而且年龄门槛大都固定在了35岁。我今年毕业的一个博士生，仅仅因为超过了相关高校所规定的35岁一个月，就被招聘高校拒之门外，连面试的机会都得不到。

我特别注意到，在今年年初所发布的一则上海纽约大学某中心招聘联合博士后的公告中，也提出了年龄设定——“年龄不超过40岁”。上海纽约大学如此具体的年龄规定，若放在美国则实属罕见，甚至可以说涉嫌违法。

美广告中明令禁止年龄限制

美国国会在1967年出台了《就业年龄歧视法案》（简称ADEA），这是西方发达国家中第一部保障中高龄者就业权利的法律。

该法案主要保护40岁与40岁以上的个人免受基于年龄的就业歧视。ADEA的保护措施适用于员工和求职者。根据该法案，任何就业条款、条件或利益方面（包括雇用、解雇、晋升、裁员、补偿、福利、工作分配和培训）歧视一个人，都是非法的。其中的相关规定值得我们关注。

ADEA明确规定，“在工作通知和广告中，包含年龄偏好、年龄限制或规定年龄是非法的”。这也是在美国高校人才招聘广告与通知中，很难看到年龄标准与年龄限制的主要原因。

当然，ADEA也规定在极少数情况下可以指定年龄限制，而这种情况必须证明年龄是企业得以正常运营的合理且必要的真正的职业资格条件，否则依旧违法。

ADEA甚至规定了在就业前咨询中如何对待申请人的年龄问题。该法案虽然并未明确禁止雇主询问申请人的年龄或出生日期，但对年龄信息的询问要进行仔细审查，以确保查询是出于合法目的。如果出于合法目的需要该信息，则可以在雇用员工后获取。

当然，有人会说，其实从申请者的大学入学时间就可判断其大致年龄，这当然没错，但并不能保证完全准确。ADEA的立法依据实际上是期望从底线上保护个人（特别是年长者）所应得的公平的权利。

当然，ADEA内容丰富，规定复杂，在后来做了多次修订和完善。可以说，ADEA对各种可能出现的情形都做了规定，列举了年龄歧视的各种类型，说明了如何避免歧视、如果遇到歧视应该如何维护个人权益等。同时也包括，如果有人或机构对因为反对年龄歧视的雇佣做法、提出年龄歧视指控、作证或以任何方式参与ADEA所规定的调查、诉讼或诉讼的个人进行报复，那也是非法的。

年龄：职场永远的痛点？

需要指出，ADEA的目的是从非常现实的年长者就业角度规范相关企事业不能任意设置年龄限制，从而保障社会在工作与生活中公平地对待每一个人，进而维护社会的稳定与繁荣。

有人说，对个人与公司来说，年龄是职场永远的痛点。那么，我们为什么要明确反对年龄歧视？我想至少有以下五大原因。

第一，随意设置。年龄歧视中，无论是40岁还是35岁，都是随意设置或者“拍脑袋”决定的结果，毫无app性可言。为什么一定是35岁，而不是36岁或者38岁或者45岁？没有任何人可以回答，何以35岁就成为了一个门槛，其理由何在？其app依据又何在？

第二，刻板印象。年龄歧视大多基于年龄对个人或群体的刻板印象所产生的歧视。比如认为年长者会因精神、身体比年轻人差而无法完成工作。但事实上，年龄不能反映一个人的实际能力，对于一个群体也不能一概而论。对于工作而言，关键要看人的潜能与能力，而不是年龄。

第三，脱离实际。一切年龄以35岁为分水岭，对于教育界与知识界人士来说过于苛刻。稍加计算我们就知道，一个人十八九岁进入四年本科教育，之后若直接进入研究生院攻读硕士和博士，则需要总共七年时间，这样加起来就是11年时间，即如果一个人从本科一路读到博士，毕业了也差不多30岁了。若再做两到三年博士后，出来就32或33岁了。

试想，今天有多少从本科一路读到博士再做博士后才出来找工作的人呢？应该说比例不多。人们大都在本科或硕士阶段结束后先工作几年，然后再读博士。如此一来，到博士毕业再找工作时，大多数人就已经超过35周岁了。

第四，增加内卷。年龄限制对于建立活跃的人才流动环境毫无益处。可以说，年龄歧视只能造成青年人内卷现象的加剧。没有健康的人才流动环境，中老年人才无法学有所用、人尽其才，年轻的人才也难有机会脱颖而出。

第五，观念落后。把年龄设置得如此年轻其实是观念落后的一种体现。有人说古人“三十而立”，但按照有些学者的统计，我国古代人的平均寿命不过是40~50岁，那么，三十而立是自然现象。但对于当下的很多人来说，要想三十而立，也就是所谓“成家立业”是很困难的。要求那些从本科读到博士便已经30岁的学生毕业就“成家立业”，显然过于苛求。就此而言，将35岁设定为进入单位工作门槛，实则是观念落后的一种反映。

立法解决年龄歧视问题

年龄歧视绝非招聘公告中规定年龄数字的问题那样简单，其在工作中所引发的问题、对个人所带来的伤害等，值得我们深切关注。

目前，虽然我国有保护未成年人和老年人权益的法律，以及在劳动合同法中有关于年龄保护的规定，但尚未有专门的禁止年龄歧视的法律条文。有学者指出，我国的《就业促进法（草案）》最初在列举歧视类型中，曾经对年龄歧视进行了规定，但在发布正式文本时却被删去。据报道，我国有学者早就提出要立法禁止年龄歧视，但尚未如愿。我想，在当前年龄歧视如此公开且严重的情况下，立法依旧是解决问题的最有效途径。

性别歧视、教育不公平等不合理的社会现象，都是通过立法的制度保障才得以遏制或者解决的。禁止年龄歧视也需要制度保障。而这也是世界各国通行的做法：美国有ADEA；英国有《雇佣平等（年龄）规则》；韩国有《雇佣上禁止年龄歧视及高龄者雇佣促进法》……

“十四五”规划和2035年远景目标纲要提出，将“逐步延迟法定退休年龄，促进人力资源充分利用”。2019年底，我国60岁及以上人口占总人口比重已达到18.1%，预计“十四五”时期老年人口将突破3亿。有关专家还指出，从受教育年限普遍增加看，新增劳动力中接受过高等教育的比例超过一半，劳动者平均受教育年限已达13.7年，开始工作的年龄不断推后。

在退休年龄不变的情况下，平均工作年限缩短导致人力资源浪费、人力资本利用率降低。特别是在高校、科研机构等高学历人员集中的单位和行业，这一情况更为突出。由此可见，未来60岁将不再是法定的退休年龄，而将进入工作时的年龄设定为35岁，是与这样一个发展趋势相违背的。

当然，年龄歧视在我国是否违宪还存在学术争议，它所涉及的问题众多，包括身份歧视、信息筛选规则，雇主是否拥有雇佣自由权，以及如何保护弱势群体、维护社会公平等。而且，即使立法，也并不能完全阻止雇主以年龄划分或分辨雇员。即便如此，我们也必须清醒地意识到，不对如此严重的歧视现象作出积极回应，歧视将永远存在并愈演愈烈，最终会导致整个社会付出巨大代价。