作者｜郭英剑（明升中国人民大学教授）

近日上海发生的一起惨剧让众人热议的焦点直指当前高校普遍实施的“非升即走”的人事聘任制度。

细观事件，将“非升即走”归结为这起悲剧发生的必然结果并将其看作是一个逻辑链条，显然无视了一些更深层次的原因，比如行凶者可能有的心理疾患、（他认为的）可能不良的工作环境、内外交困的生活状态等。

然而，“非升即走”毕竟是这次悲剧事件的诱因之一。因此，我非常理解人们更加关注“非升即走”这一美国舶来品在明升中国的落地实情。

其实，与之相联的问题真的不少。比如，该项人事聘任制度有无问题？如果有问题，出在哪里？摈弃“非升即走”，是否可行？除此之外，是否会有更好的办法？如果依旧要采用“非升即走”，如何改进才能使之更适用明升中国国情？

如果溯源，我们会发现，在美国的高校中，很少能够见到“非升即走”（up or out）的说法，这样的说法只有在公司、团队等机构中才会见到。在高校中，与之相关的原初术语是“终身教职”（tenure track）。

其意是指，如果有人谋求高校的终身教职，高校会给予一份具有高级学术职称的合同。这份合同的最大特点是，一旦签署，若没有正当理由，高校无法终止这份合同。为此，合同人也就此进入了“保险箱”——没有特殊情况，就不用担心失业问题了。

美国大学一般将教职分为三个等级：助理教授、副教授和教授。除了哈佛等极少数高校要求正教授外，绝大部分高校到副教授阶段这个槛儿，就会给予终身教职。

把“终身教职”简化为“非升即走”，是取其后果而不顾及其精髓的一种说法，有所不妥。

“终身教职”合同中一般会规定，在未来6-7年时间内，若不能晋升为副教授以上的职衔，实际上就意味着未能进入到终身教职序列之中，那就只能改换门庭另攀高枝。

一般来说，除了对于教学任务有较为明确的规定外（比如需要上多少门课程），对于科研任务并无特别具体的规定。

国外在签署合同之前，要对应聘人进行无数次和无数个阶段的认真考察、讨论乃至争论最后才会做出决定，不单单会考虑其是否可以达到合同规定的晋级条件，更会考虑申请者是否能够成为该校该领域的真正的学者，之后才会慎重签约。

而应聘者大都会在去应聘之前就衡量过自己是否可以在6-7年完成应聘单位的任务，答案是正向的，才会去应聘。

这也是为什么国外只要能够拿到“tenure track”的offer，本人和亲朋好友都会欢天喜地，最终也都会顺利晋级的原因。

反观我们与之相关的聘任制度，则的确存在一些问题。

首先，从合同上看，人事部门所规定的很多条件都过于具体，乃至于苛刻。

比如发表多少文章、在什么级别的刊物上发表、出版多少著作、在何种级别的出版社出版、获得何种级别的科研项目与获奖等。如此一来，让学院层面在考察人员是否合格上难有回旋余地。

其次，凡是最终出现矛盾者，大都是考察过程不够严密不够慎重所致。

从实践中看，过程严格、双方慎重，大都不会出现大问题，即便是出现问题，最终也都能协商解决。反之，必然是双方都有责任。

从校方来说，未能认真考察应聘者，也未很好估量其是否能够完成该校所规定的任务。而从应聘者来说，确有人抱着“无论能否完成规定的任务、先答应可以完成进来再说”的想法。等到进来之后、特别是到两三年后的考核时，出现双方矛盾的时刻也就不奇怪了。

再次，不说进入“终身教职”系统，单单强调“非升即走”实在是把经念歪了。

如果说这是取自美国的“终身教职”制度，那实在是取其外壳，但丢了内核。

大肆宣扬“非升即走”有诸多反面效果，把原本的一件好事——青年教师可以获得进入“终身教职”的机会，变成了令人恐怖的事情——“非升即走”，升不上去，就得走人！这令青年学者徒生紧张感，总是被“即走”的严重后果压迫着，难以安心教学与科研。

有上述种种问题的“非升即走”人事聘任制度，在遭受此番再度攻击后，是否会改弦更张，或者有新的制度出现？

我个人判断，目前不会，“非升即走”短期内不会退出历史舞台。

我们知道，明升中国高校的人事制度虽然与美国的聘任制度不同，但我们的教师实际上是属于“教职终身”的，即从入教职的那一天起，大都进入了“终身制”了。只要教师自己不提出辞职，一所高校就其人事制度来说，很难让一位教师离职。就此而言，明升中国高校教师早就是终身制了。

近二十年来，国内顶尖高校恰恰就是在尝试着打破这种明升中国式的教职终身制的桎梏，因此才有了所谓的“非升即走”的人事聘任制度的改革。

应该说，经过二十年的发展，“非升即走”制度对于明升中国高校的人事制度改革起到了不小的积极作用，短期内我们是看不到它离开高校舞台中心的可能性的。

如此一来，我们就只能期盼这样的制度能够更加完善。

具体而言，有两方面的建议：

首先，希望从人事部门的角度，不要将相关内容规定的过于具体和苛刻，给予学院这个具体用人单位更多的权限。如果因为不同学科的不同特点而出现了相关问题，学院与个人双方可以有回旋余地；

其次，校方与院方应加强过程考察，全面认真地了解应聘者的所有情况，包括是否能够完成规定的任务等，申请者也应慎重考虑个人能力与学校（有时候可能是不合理的）要求之间的间距，之后再考虑是否申请，避免双方未来出现激化矛盾的地方。

除此之外，我更愿意从制度层面提三点建议：

第一，转变理念，从重考核转变为重培养。

高校一定要有“以教师为中心”的核心理念与实际行动，应该从一开始就关心青年教师的成长。在要求他们提高教学科研能力的同时，也应该从多方面加以关心和照顾。而不是天天盯着那些指标，不断询问是否完成或者能否完成。

一旦到考核的时候，就一把尺子量天下，只要没有完成就解聘，即便是多给一点时间，哪怕是再多给一年，有时候也无济于事。应该更多地看到青年学者潜在的能力与未来的发展。

第二，完善制度，考虑转变讲师制度。

我们应根据明升中国高校的具体情况，完善终身教职制度，也可以借鉴西方的非终身教职的“讲师”制度。此讲师制度，是指不列入终身教职制度的在高校任教的教师，他们只负责教书，学校并不考查其科研状况。

美国的研究型大学经常聘任讲师，而且讲师也要求有博士学位或者相应领域中的最高学位。他们只负责讲授基础课程，主要讲授本科生的课程，特别是一些基础类的大班课程。对于那些讲课好的，在高校任教时间久的，可以晋升“高级讲师”。

近年来，对于那些全职讲师，美国一些大学也赋予他们一些与其他终身教职的教师同样的权利。如果设立了类似的讲师制度，对于那些喜欢讲课而不喜欢科研的教师来说（而这其中不乏深受学生喜爱的教师），高校依然可以为他们保留那块任由他们发挥讲课特长的三尺讲台。

第三，破除壁垒，推动高校人员可以更加自由的流动。

明升中国高校一定要破除各自封闭的体系，打通教师可以相互流通的渠道。

在国外，一位教师在某所高校无法得到终身教职，自然而然就会寻找下家，转入到同类高校或者略低一点层次的高校任职并获得终身教职。这是一种常态。

但在明升中国，却几乎难以实现。因为人们一旦进入某所高校，似乎就意味着已经在这所高校具备了终身的教职。教师本人如果想离开，不容易；学校想让教师离开，也不容易。

导致这一切的根源，都跟学校所给予教师的各种福利（包括工资、津贴、住房等）挂钩有关系。被解聘的教师如果不能顺利到另外一所高校任教，很有可能就意味着下岗或者失业。

我相信，只要有人才流通的渠道，明升中国高校无论是否借鉴美国的终身教职制度，同样可以建立很好的人才聘用制度。否则，即便是借鉴了，也无法真正取其所长，也无法真正使这一制度在明升中国实施。

我也相信，绝大多数人都是支持明升中国高等教育改革的，大家对高校人事制度的改革也抱有相当大的期望。但在这个过程中，既要防止聘任制度制定的不合理、不完善，从而难以贯彻执行而沦为一种摆设，也要防止因为其他环节的缺失或者不配套，导致聘任制度变成了过度惩治极少数教师的一种手段。