近日，美国佐治亚州立大学高等教育委员会对高校终身教授评价系统进行了投票。其中提到，若该系统生效，佐治亚州公共高等教育机构内连续两次在年度考核中不达标，且未能达到纠错标准的终身教职人员可能被解聘。

该消息传入国内后，在学界引起了一定的反响。很多人对此的反应是，终身教职也可能会被“下岗”了。在笔者看来，这种说法并不准确。对于欧美的终身教职制度，我们一方面有些“误读”，另一方面在引进“终身教职”制度的同时，尚有些“精髓”没有学到。

终身教职原本就有“定期考核”

首先需要明确，对于终身教职制度进行定期考核并不是什么新鲜事。早在上世纪初，美国大学教授协会在一份手机版中就已经明确说明，终身教职制度是保障教师基本权利和学术自由的重要制度，但在实施过程中也存在一些问题，其中最突出的问题便是教师在获得终身教职后，是不是可以“躺平”了？

上世纪70年代，这一问题在美国各州政府缩减大学财政预算后变得更加突出，各高校也普遍开始对终身教授进行再评估。如果连续两次评估不合格，大学将对其采取一定措施，以激励教师达到标准。

此前，曾有一位诺贝尔奖获得者就职于加州大学伯克利分校，并在学校有一个属于自己的实验室。然而，在获得诺奖后，该学者学术上没有什么新的进展，思想也渐趋保守，最终在评估中没有达到标准，他的办公室也被撤掉了。学校只是用他的名字命名了一个研究所，以示他曾经做出过学术贡献。

从这个角度说，此次佐治亚州立大学政策所引发的争论，颇有些“冷饭新炒”的味道。之所以会引起国人的关注，其原因就在于很多人错误地将终身教职等同于“铁饭碗”。事实上，我国引进“终身教职”的初衷，恰恰是改革此前曾在国内高校施行多年的“铁饭碗”制度。

我国大学在这方面的改革肇始于2003年北京大学的人事体制改革，当时改革的对象就是传统的“铁饭碗”制度。该制度看似与终身教职制度有些相近，但缺少激励机制、考核机制，对评上一定职称的教师缺乏基本的约束力，并由此产生“近亲繁殖”等弊端。正因如此，终身教职制度在初入国内时，虽然遇到了很多阻力，但现在已经被多数高校所认可。

目前，国内部分一流大学建设高校引进青年教师时，已经探索实施准聘—长聘制度，而进入长聘序列的教师，不论其是教授还是副教授，都要在一定时间段接受考核，这也是保持教师或科研人员动力的一种手段。

温和与刚性

佐治亚州立大学的政策之所以引人注目，还有一个重要原因——对于两次评估不合格的终身教职人员，该校采取的措施相对激进，而大部分高校并不会采取如此激进的方式。

在一篇文章中，美国中央华盛顿大学教授傅平表示，他所在的华盛顿州对于终身教职人员也有相应的评估，但并不会撤销不合格者的终身教职职位，只是要求其进行整改。

事实上，对于大部分美国高校而言，对于评估不合格者往往只会在学术界内部采取一些措施，且相对比较温和，更多针对的是学者自身的自尊心、荣誉感等。比如，一旦某学者被认定为没有达到标准，一般会被系主任找来谈话。然而，这样的“温和”措施对学者产生的压力反而可能更大。因为学者在拿到终身教职后，在相关学术领域便有了一定知名度，此时学术荣誉感是他们最为珍视的。

依然以华盛顿州大学系统为例，根据傅平的介绍，如果某终身教职人员的某轮评估不合格，系主任和院长会为该教师准备一个改善计划，其中会提出该教师的整改要点。该计划持续一年，并在第二年再次接受评估，如果不通过，该教师才会面临暂停支付工资、减薪，乃至最终撤销终身教职等问题。

相较之下，目前我国高校的相关考核大多是很刚性、一刀切式的，而且往往由行政主导，动辄以降低工资、职称等相威胁，其初衷并不是帮助学者改正错误，而仅仅是惩罚性的。

尚未落实的同行评议

在我看来，获得终身教职之后的考核并不是当前我国终身教职制度实施所面临的最大问题。其最大问题在于我们的长聘标准和聘任的方式是什么。对此，直到现在我们都没有很好地解决。.

在这方面，近几年我国一直在倡导“破五唯”，但时至今日，国内大部分高校的评审方式依然没有完全摆脱“五唯”的印记。换言之，虽然我们在理念上非常认可这一改革方向，但在实际操作层面，依然侧重于比较发表论文数量和等级、获奖数量、拥有的国家级课题数量等量化指标。

西方国家终身教职制度施行较好的一个重要保证，在于其长期坚持同行评议。然而，直到现在我们能够做到这一点的高校还不多。在同行评议制度下，被评教师作品的学术成就是可以被评议专家所理解和认可的，自然不必进行简单的量化评估。但如果同行评议形同虚设，所谓“跨学科可比性”就变得十分重要了。

何为“跨学科可比性”？

目前，我国高校的职称评定委员会多是由不同学院、不同学科领域的专家所组成。比如要评价一名计算机领域学者，但评定委员会成员却由数学学院、物理学院和计算机学院的资深教授组成。在此情况下，其评价标准必须能被跨学科的学者所理解和运用，并由此产生“可比性”。而要达到这一目标，也就只能选择那些容易被量化比较的论文数量、所发刊物等级等指标了。

需要指出的是，目前我国的职称评审也存在外审的小同行评价，但外审回来的结果大多只能作为参考意见。

对此，也有人认为目前国内真正进行同行评价的条件尚不充分。但同行评价制度在国外的发展已经非常成熟，我们有大量经验可以借鉴和引进，并不存在所谓“条件不足”的问题，现状的产生很大程度上依然是自身“懒政”所致。

造成我国高校同行评价实施不力的另外一个原因，在于西方高校内部的院系权力比较大，而我国高校中，院系在职称评定中的权力相对较小。职称评审的话语权掌握在学校层面，但学校层面的评定委员会往往是跨学科性质的，由此也就很容易导致“破五唯”最终异化为量化指标的比拼。

高校面临其他行业的人才争夺

目前国内过于行政化的考核评估制度，产生了一个很严重的后果，即导致大量优秀的年轻人不愿意进入学术界，也不选择学术职业，这是一个比较大的问题。

在人才评价的问题上，目前我们讨论的重点通常是如何通过内部制度改革提高效率，这在本质上是一种“局部均衡”思维而非“一般均衡”思维。实际上，高校还面临与政府、企业争夺一流人才的压力。如果吸引不到真正优秀的年轻人进入学术界，高校内部管理效率再高，也很难产出高质量的成果，毕竟学术人员不是流水线上的计件工人，学术研究需要创造力。

近年来公务员热、金融热持续升温，很多优秀的年轻人不愿意选择以学术为业。数月前，杭州某高校一研究生在国际顶刊《自然》发表论文，就在人们期盼其做出更大学术成就之时，他却选择回乡入职公务员。这种现象在近年来愈加严重，究其原因，评价制度的过于苛刻，以及由此引发的学术内卷化都在影响着年轻学者的职业选择。

总之，目前我国终身教职制度施行不力的主要症结，在于“破五唯”问题依然没有得到彻底解决，导致我国整体学术评价在形式上虽然在学习西方，但具体操作层面的行政化问题依然存在。要改革这一弊端，还需要我们潜下心来，将同行评议制度落到实处。

（作者系南京大学教育研究院副教授，本报记者陈彬采访整理）