在漫长的抗疫过程中，我国高校等来了“开学季”，也迎来了“扩招季”。为了缓解就业压力，继硕士生扩招之后，博士、博士后也相继宣布扩招。

不久前，科技部公布了《关于科技创新支撑复工复产和经济平稳运行的若干措施》（以下简称《措施》）。文件提出扩大博士后岗位规模，其劳务费用和有关社保补助按规定从项目经费中列支。

《明升中国博士后发展手机版》蓝皮书主编、南京航空航天大学经济与管理学院教授王修来告诉《明升中国app报》，我国博士生毕业后选择做博士后的人员比例较低。有调查显示，2017年部分一流学科建设高校仅有约9.97%的博士毕业后开展博士后研究。该比例虽与2008年（4%左右）相比有显著提高，但仍难以满足我国对高层次人才的需求。

“谁不想博士一毕业就找到一份高校教职？博士后不过是退而求其次的‘无奈’罢了。”采访中，受访者纷纷向《明升中国app报》表达了这样一个观点。那么，是什么让博士后尝尽了无奈？

高校博士后：想攒钱绝无可能

师兄论文的数量、质量都胜自己一筹，对于师兄的直留，陕西省某高校博士后李怀心服口服。

他心中的落差是博士后的收入。

入站前，李怀听闻的待遇是年薪税前13万元、3万元省里每年的补助，以及申请成功的课题经费，但实际上到手的只有11万元（税前）。李怀做博士后已经第二年了，省里补助的3万元至今都“没影儿”。

李怀遇到的不是小概率事件。甚至还有人直到博士后出站并担任正式教职，才收到省里“姗姗来迟”的几万元补助金。

在采访中，博士后待遇成为吐槽的“重灾区”。不久前，江苏某高校百万薪酬招收博士后，更是让人感叹“天差地别”。

有人在网上琢磨高校给博士后 “定价”的心理。譬如，某校将博士后的年薪定为40万、26万、18万元三档。第一档的门槛极高，能够得着的人大可不必做博士后，而是直接获得一份体面的教职，甚至被高校疯抢。因此在多数情况下，第一档是“虚设”的，但也不排除招聘到个别优秀者。大部分的博士后吻合的是第三档要求，够得上第二档要求的人只在少数。如此定价，给人一种“不是高校不愿给人才高薪，而是你不够优秀”的错觉。

如今，李怀的收入“维持正常生活尚可，但想攒钱绝无可能”。博士在读期间，李怀的补助执行的还是“老标准”，每月的补贴并不高。其间结婚、生子、夫妻异地的交通费，一笔笔开销接踵而来。

去境外或我国广东等地从事博士后工作或许是一个改善生活的不错选择。李怀也听闻，澳门、香港等地高校能拿到三四万元的月薪。但是，夫妻两人总在“你来了，我走了”中反复，30岁出头的李怀内心渴望安定，“实在不想再异地了”。

与此同时，他平时也没有闲暇考虑工资之外的“生财之道”。

且不说博士后的科研压力有多大，李怀和大多数博士后一样，选择的是师资博士后。这类博士后的特殊之处在于，如果达到出站要求，将来大概率会留在博士后所在高校任教。这也就意味着相比普通博士后单纯的科研任务，师资博士后还有教学上的任务。

多数高校并不是马上让他们登台授课，而是提供类似“助教”的岗位，让他们学习如何当老师。但在某些高校，师资博士后的工作就等同于刚入职的青年教师，杂事繁多，甚至连院系联欢会表演都摊派到他们身上。

日子像翻书一样一天天过去。李怀笑了笑，比起在北京做博士后的同学，一个月收入1万多元，但租房开销高达五六千元，“自己还不是最惨的那一个”。

科研院所博士后：职称晋升“压力山大”

在北上广这样人才济济的大都市里，有人戏称一块砖头砸中10个人，其中有4个本科生、3个硕士生、2个博士生，还有1个就是博士后。

在北上广，博士后已经成为博士留校、留所迈不过去的门槛。不少高校、科研院所纷纷调整政策，将博士后经历作为日后从教的必然要求。

毕业时，北京某科研院所博士生张正面临着“鸡头”还是“凤尾”的选择——去地方高校，压力小但平台欠佳；留在北京的科研院所，起点高但面临激烈竞争。为了“不让自己后悔”，他选择了留京，留在本所从事博士后工作。

所里有规定，对在职人员、超龄人员（超过35周岁）、本所博士三类人员进入博士后的比例有所限制，均不得超过50%。

虽然一早就通过了入站答辩，但张正“排队”半年，直到三类人员的比例符合规定，才正式入职。这是他第一次体会到过渡与衔接不畅带来的不稳定感。

所里博士后共分为普通博士后、岗位博士后两种。岗位博士后待遇要胜普通博士后一筹。相应的，入站、出站的要求也比普通博士后高。张正就属于岗位博士后。入站要求2篇SCI论文；出站且满足助研二级转为助研一级的条件，是需要在两年间发表2篇SCI论文，其中一篇必须是二区以上论文。

两年时间一到，无论是否完成指标，博士后们都面临着出站后的出路问题。有人成绩优异，如愿留下；有人表现欠佳，黯然离开。那种不稳定感一度萦绕在张正家人心头：“他们非常关心一个问题——做博士后能一直留在所里吗？”“当然不能！”张正的解释让家人感到并不如大学教师那般稳定，“心始终是悬着的”。

完成出站的要求，只是张正需要面对的第一关。

“两年时间其实非常紧。过了第一关后，如果能顺利留下，我们的第二关是由助研评副研。”这带给张正更大的焦虑。参评的门槛是发4篇SCI论文。但实际上，大家至少都要有五六篇SCI论文在手，还有发了更多文章但前几轮依然落选的人员，“每年都有十几个人报，最后只有两三人能评上。这些年来，从来没见过一轮就评上副研的人，甚至一些人用完8年的上限，非升即走”。

为了平衡待遇并鼓励科研，该所还出台了一项政策，允许先按副研工资的一半，给予博士后补贴，但与此同时，8年的时限改为6年。其背后的逻辑就是“尽可能快地让博士后出更多成果”。

“每当自己要懈怠的时候，想到竞聘答辩会的画面，立马就有了动力。比自己优秀的人，比自己还努力，真的是‘压力山大’。”张正说。

企业博士后：“土壤”难适应

南下珠三角做企业博士后，是内蒙古人王星的“另类”选择。

曾经在东北某高校有过一段博士后经历的他，“南下”的目的很明确。一是求生存。博士后科研工作站（设在高校或科研院所，称博士后科研流动站；设在企业、事业单位等，称博士后科研工作站）给予他的待遇是25万元基本年薪+10万元生活补贴，以及实打实的博士后基金及配套经费。二是求发展。“企业现在对新技术的研发力度很大，含金量越来越高，不像从前那样徘徊在低端技术，反而是高校等体制内的机构技术研发有掉队的倾向。”

然而来到工作站后，他发现自己面临的最大问题是“技术和产品的匹配度经常起冲突”。比如，解决腐蚀的方法可以加涂层、用复合材料，但是成本太高，企业接受不了，导致前沿技术不能马上得到应用。

“这背后其实是企业管理人与高校科研人的思维冲突，前者追求前沿，是为了转化为产品，实现收益；后者追逐前沿，是为了产出高水平论文，在学术界有所作为。”王星说。

这时候考验的是企业领导的容忍度。并不是每一家企业都如华为等企业，“允许10年不出产品”。由此产生了一种怪象——“越是大声疾呼重视前沿的企业，背地里越是追求快速产出。”在王星看来，这是一种“心虚”的表现。

进入企业后科研转向产品，偏离了纯科研的道路，由于无法适应这种土壤，身边有一些博士后陆陆续续地选择离开。在王星看来，这是导致博士毕业较少选择企业博士后的主要原因之一，但他觉得至少工科专业毕业的博士要试着去适应这种氛围，因为“工app习的目的是实现产品落地”。

在这片生机勃勃的南方土地上，但凡有一定规模和团队实力的大企业，都在积极申请博士后工作站。

王星告诉《明升中国app报》，由于企业博士后建站时间短，带来的“硬伤”在短期内无法避免。比如，一台扫描隧道电子显微镜价值几百万元，企业暂时无力购买，导致检测设备不足。而高校的“好”又被放大，比如跟着导师完成了大项目的同时，又能兼顾了自己的小项目。这也是导致企业博士后站人员不足乃至“空站”的原因之一。

虽然校企在博士后共建上有不少合作，但是一些高校并没有“友好”地对待工作站，工作站挂靠费、博士后培养费动辄几十万至上百万元，但实质性的合作较为松散。

企业博士后采取双导师制，合作导师分别来自企业和联合培养的高校。王星留意到，后者基本上来自高校国家重点实验室或者是学界大牛，但是合作的深度差别很大。“对方是你从前的导师，通常衔接度保持得不错；如果重新找一名合作导师，衔接度通常较差，基本上就是挂名，或偶尔在项目上合作。”

蓄水池？园林？

上世纪80年代，诺贝尔物理学奖获得者李政道先生将博士后制度首度引入明升中国。1985年，博士后制度正式在我国实行。根据李政道的建议，邓小平同志提出博士后“培养和使用相结合，在使用中培养”的定位。

不同于国外博士后制度侧重于“使用”，明升中国博士后制度同时兼具了“培养”的功能。然而，在高校评估压力的驱动下，培养与使用的“天平”悄悄发生了变化。

同济大学高等教育研究所副教授张端鸿指出，如今百万元招博士后等优厚待遇，在很大程度上是高校基于如何创造科研指标来配置资源的。博士后被看作突破原有师资队伍“盘子”的“尖兵”。他们能申请项目、写论文，两年后出站，高校既获得科研产出，又没有用人的负担和压力。

他认为，这部分增量本该部分回归到从育人初心配置资源，重奖长期奋战在教学一线的教师，但一些高校为了追求科研指标“顾此失彼”，开出远高于或等于专任教师的待遇，引起教师队伍的普遍不满。

“从表面上看，薪酬越高，考评的压力越大。这无可指摘，但却容易出现使用大于培养，甚至只以使用为目的的情况，导致明升中国博士后制度走向异化。”张端鸿说。

目前，博士后的收入大部分来自国家、地方政府、高校等公共资源，仅有少部分来自合作导师的课题。在“谁出资对谁负责”的逻辑下，合作导师与博士后的关系始终“若即若离”。

王修来告诉《明升中国app报》，博士后有独立的科研基础与水平，就像一只振翅欲飞的鸟儿，所需的是合作导师“送一程”。合作导师与博士后的关系是“有商有量”，而不像博导与博士生的关系是“绝对权威”。这样的关系虽有助于提高博士后的独立性，但合作导师的责任心显然不如博导。

尽管此次科技部的《措施》中提到“扩招博士后，其劳务费用和有关社保补助按规定从项目经费中列支”，为合作导师招博士后自由定价“开了口子”，应当予以鼓励，但“我国尚无力做到像国外博士后那般，待遇一律从导师的项目经费中支出。”王修来说。这也就意味着真正的培养恐怕还是难以落实。

在调研过程中，张端鸿发现，一些高校对博士后做了高比例留校的承诺，博士后也已达标了，但由于编制不够无法兑现。中途添加各种遴选、考核……一些有自尊心的青年学者感到所在高校或科研院所不值得自己珍惜，并成为他们学术共同体的一分子。于是，有人等不到两年期满就提前离开了。

张端鸿希望，我国的博士后制度有更准确的定位。“它不仅仅是‘蓄水池’，从现实来看，它更像是‘园林’。要从青年科研人才培养的高度，将博士后视之为大学、科研机构或企业未来app大厦建设中重要的一分子，勤加培育。”

在采访中，王修来、张端鸿均认为，摆正使用与培养的关系，是解决博士后最关心的生存、科研压力等问题的根源。

“指挥棒”带来新希望？

《措施》中提到“扩招博士后，其劳务费用和有关社保补助按规定从项目经费中列支”，是否会加剧合作导师层面盲目追求科研指标、忽略博士后培养的现象？

王修来认为，应区别对待。搞基础研究注重创新无可厚非，基础研究之外就应该注重落地。

不久前，教育部、科技部发布《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用 树立正确评价导向的若干意见》，明确破除“论文SCI至上”，建立健全分类评价体系。这给未来的博士后评价、打破企业博士后难招人的瓶颈，都带来了一丝曙光。

王修来、张端鸿建议，博士后应尽可能参与合作导师的项目，或申请的项目尽可能与合作导师有所联系。“如果合作导师与博士后共同开展研究，落地会有更大希望，创新也会更加精准。基于课题组层面的研究，至少两方都会对项目上心。”

张端鸿补充说，对于博士后的考核，要尊重博士后流动站或工作站及课题组的专业意见，而不是一味地听取高校层面的刚性意见，抱着“花了这份钱，就要把相应的成果留下”的心态，否则又会回到唯论文、唯项目的老路上来。

加强科研训练、提高科研能力是博士后提升自身水平的硬道理。但除此之外，王修来表示还要加强博士后的职业生涯和心理辅导。“博士后的就业观念比较传统，大部分人希望出站后能在高校、科研院所工作，而没有结合个人特长、当前的就业形势做长远规划。”

《明升中国博士后发展手机版·2018》的数据显示，2018年，我国一流高校的博士毕业生中，约有60%就职于高校和科研院所，仅有约16.68%就职于企业。2015至2018年，每个工作站的平均进站人数还不到1人，2019年超过1人，达到1.18人。

“当前，工作站招收的博士后数量偏少，应进一步扩大招收规模。”王修来说，这就需要政府加大企业博士后的经费投入，尤其是经济相对较弱的省份。鼓励工作站主动与流动站对接，在实验室、导师等资源上真正实现共享、双赢。

针对博士后关心的问题，除了要摆正使用与培养的关系、加大经费投入、鼓励合作导师用项目经费招人之外，王修来认为，还要提高博士后科研服务保障质量。

这一点在企业博士后身上表现得尤其明显。由于人数少，工作站很少组织学术交流活动、联谊活动、项目申报辅导等活动；博士后管理人员通常由企业研发部门、人力资源管理部门、行政部门等人员兼职，对相关业务不甚熟悉，这些都会影响博士后的服务质量。“需要及时发现、改进，才能真正解决好博士后的生存和发展问题。”王修来说。