■本报记者 袁一雪

这几天，武汉大学“火”了。因为该校于2015年推出的“3+3”聘期制教师制度，在2018年底迎来了第一次考核。而一则“119位被考核教师中，只有4人通过评审入编”的网络传言，让武大一夜之间几乎成为岁末年初明升中国高教界的最后一个“网络热点”。

尽管在事发不久后，武汉大学方面便辟谣称，该校正式申报考核的教师只有48人（含42名聘期制教师），其中有6人被直接聘任为固定教职副教授，但这样的比例依然足以挑动很多年轻教师敏感的神经。在网络上，有教师直接抱怨道：“聘任制教师，跟高级博士后打工仔有什么区别？”

所谓的“3+3”聘期制下，青年教师真的等同于“高级打工仔”吗？

一项制度引发的讨论

只要稍加分析，我们其实不难发现，武汉大学推出的“3+3”聘期制，本质上就是目前国内各高校都在推进的“非升即走”制度，即在规定聘期中，必须完成规定的考核指标，通过聘期考核者将继续聘用，并转为事业编制或长聘轨，否则就将被解聘、离开。

该制度对于青年教师的压力是可想而知的。

湖南某大学讲师告诉《明升中国app报》：“学校给了我们6年的时间晋升到副教授岗位，而晋升到副教授有一个明确的要求，就是必须拿到一个国家自然app基金项目。”他说，在他的身边，甚至有同事因为在35岁之前没能够拿到基金项目，自觉通过“3+3”考核晋升副教授的几率非常小，于是在未到达第六年时就提前离职了。

“对于新晋教师而言，如果无法达到标准，就可能要面临重新找工作的问题，而现在找工作，年龄是很大的一个门槛，年龄越大，找工作越困难。”谈到压力时，该教师这样说。

需要注意的是，早在2004年7月，清华大学教师刘求生就曾因为无法续约的问题将清华大学告上法庭。10年后，教学认真、颇受学生好评的清华大学外文系教师方艳华，因其合同中“就职9年未评职称的老师必须离职”规定而不能续约。此事引发了公众对于“非升即走”政策的第一次大范围质疑。

时间到了2016年1月，非升即走制度的争论在中山大学礼堂里化作一场暴力事件。因为错过了“升”的机会，中山大学人文高等研究院教师李思涯对该院院长甘阳暴力相向……总之，近些年来“非升即走”制度从来没有离开过争议的“压力场”。

好制度？坏制度？

“非升即走”制度的原型是在美国等高等教育发达国家普遍实行的“终身教授”制度。两种制度在形式上并无太大区别，但目前所处的境遇却是天壤之别——终身教授制早已成为西方高校通行惯例，而“非升即走”则屡屡出现“水土不服”，其原因何在？

就在武大事件发生后不久，中南大学机电工程学院教授喻海良便在明升手机版(明升中国)一篇文章中具体分析了国外“终身教授”制和目前国内的“非升即走”制度之间的区别。

他表示，首先，美国的助理教授可以招聘大量博士研究生，但在国内每位教师一年不能招收超过3名博士生，很多年轻教师甚至根本没有博士生招生资格，这使得他们在科研的一开始就“人单势孤”；其次，美国助理教授科研场地比较有保障，而这点在国内却很难做到，一些年轻教师想开展实验，就必须求助他人，如果性格内向，就可能寸步难行；第三，美国高校的教师岗位招聘是“一个萝卜一个坑”，而国内某些高校的岗位设置却不是很清晰，不管这些人能力是否真的突出，反正先把人招过来再说。

除招聘模式的差别外，在评审方式上，双方也有不同。21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为，美国大学实行的终身教授制度，对应的是教师同行评价、学术同行评价，而我国大学推进的“3+3”聘期制，“短聘—长聘”制，对应的却是行政评价。这导致制度在执行过程中受行政和利益因素干扰，可能出现“朝令夕改”，来一任领导就换一套评价体系的情况。同时，这也会诱发教师为了达到指标工作而做出急功近利行为。

对此，清华大学经济管理学院教授何平也表示赞同。他认为，过分依靠单一的评价指标体系会让科研人员压力过大，反而不利于科研工作。

“科研和创新应该是在宽松的环境中产生的灵光闪现和思想碰撞。”何平说，目前的评价体系特别看重的是论文发表数量，离不开国内外期刊，而这两者存在各自的问题。“国际期刊对非本国的投稿存在一定的学术偏见，话语体系也有所不同。国内期刊的学术水平有限，缺乏严谨的评价体系。在这样的情况下，依赖论文发表数量，势必让科研产出成为投机和利用资源、关系的产物，特别是利用行政资源。”

要给高校时间

“非升即走”引入明升中国后，该如何适应明升中国土壤，并开出真正留住人才的“花”呢？

在厦门大学教育研究院教授陈武元看来，要解决这一问题，其根源还在于“评价标准”上。

陈武元表示，目前我国许多高校还未建成完善的教师评估体系。教师升与不升的标准是什么，由谁来评价，遇到不公正评价如何申诉，流动的渠道是否通畅等问题，都还需要进一步明确。而评估标准的不完善，也造成了当前许多高校的年薪制不是给教师“减负”，而是“加负”。

那么，如何完善评估标准呢？熊丙奇认为，淡化行政评价，推进专业同行评价是必不可少的。由教授委员会、学术委员会制订对教师的考核评价标准，并由教授委员会和学术委员会组织实施，学校的行政权和教育权、学术权应该分离。“不能任由行政权干预教育权和学术权，这是办出一流大学、创造一流成果、培养一流人才的关键所在。”熊丙奇说。

事实上，我国也正在努力为人才创建更宽松的环境。2018年颁布的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》，都旨在app设置评价标准，建立以创新质量和贡献为导向的绩效评价体系。

有了政策指引后，到底要如何将其完善为适合我国的“非升即走”制度，就需要高校慢慢“消化吸收”了。“毕竟，评价也是需要的，因为高校并不是养老所，如果引进到学校的人员没有创新能力、没有发展意愿、没有献身教书育人事业的精神，就应该将其淘汰。否则，他们占据了岗位，而优秀的人员却没有岗位进来。”喻海良说。