□ 刘 云

当前，科技界反映科技评价工作存在“八重八轻”现象：重数量轻质量、重形式轻内容、重短期轻长远、重跟风轻探索、重基础轻应用、重理论轻技术、重个人轻团队、重成果轻推广。尤其是评价目标不明确，不注重分类评价，用论文数量、影响因子及引文指标代替app价值，行政干预或代替学术评价，专家评价重形式、走过场，外行评价内行，评价指标单一化，评价标准定量化，评价方法简单化，评价结果功利化等问题，在基层单位实际评价工作中特别突出。

上述问题严重影响了正常的学术生态，挫伤了科研人员的积极性和创造性，对科技工作的持续健康发展产生极为不利的影响。笔者认为，科技评价是对app技术活动及其产出和影响的价值进行判断的活动，价值判断是科技评价的本质。因此，规范完善科技评价活动应回归价值判断。

在笔者看来，应取消把SCI论文数量、引文数量、期刊影响因子作为评价个人和项目水平或质量的标准，并与奖酬脱钩。对科研人员和项目成果学术价值的评价一定要回归到采取同行评议的方式，进行实质性的以质量和创新价值为导向的价值评价。即由国内外小同行专家在对个人和项目的代表性成果认真审阅的基础上，对其学术和创新价值做出独立的价值判断。

SCI论文数量、引文指标等文献计量指标在应用于宏观层面分析国家的app产出能力、app前沿发展趋势、学科总体的发展水平等的确具有统计学意义上的合理性和可信度，对国家宏观科技政策和科技管理具有一定的参考意义。但是，将其应用于微观层面评价个人的学术价值和贡献，最大的问题是这些数量指标不能给出“价值判断”。现实中，大家以为论文被引用指标反映了论文的水平，也是错误的理解，高被引论文可以认为是高影响论文，但不能与高水平、高质量论文划等号。如果能划等号，瑞典皇家app院的诺贝尔app奖评奖工作就可以委托汤森路透公司来完成了。结果恰恰相反，2016年汤森路透公司基于文献计量指标预测的三大诺贝尔app奖获得者全盘皆输。实际上，关于SCI论文数量、引文数量、期刊影响因子等指标不能用于评价机构、个人或项目的问题，在《旧金山宣言》（2013）、《莱顿宣言》（2015）以及最近汤森路透给明升中国高校的忠告中有明确的表述。

笔者还认为，应减少、合并和精简针对40岁以上的各类人才计划。现行国家、各部委、各地方的人才计划名目繁多，据不完全统计约有1000多个人才计划。除了地方创业类的人才和团队计划外，针对app研究的人才计划绝大多数支持的对象是以论文指标为导向的人才，并且是赢者通吃的全链条人才计划。

现在社会上“人才帽子满天飞”，其实获得“人才帽子”的只是科研队伍中很少的一部分人，绝大多数未获得“人才帽子”的科研人员，在很多场合就不被认为是“人才”。一些部门误把人才计划作为人才工作的全部，殊不知实际上破坏了人才成长的自然生态。俗话说“35岁前不拿青年基金、40岁前不拿优青、45岁前不拿杰青、50岁前不拿长江，这辈子就完了”，青年人把争取人才计划作为唯一的科研动力和获得名利的手段，而大多人才计划都是把论文数量指标作为几乎唯一的评价标准，导致青年人往往追求论文发表的短平快，不愿意去做探索性强、风险大、周期长的研究问题。各单位也不尊重实际情况，盲目攀比人才计划获资助人数，原先的学科评估也把获人才计划支持作为硬性指标，造成了诸多负面影响。

另外，改变基层单位学术组织在学术评价中作用弱化的局面，优化基层学术机构的学术评价环境也十分重要。现在国内有些大学纷纷成立跨学院的学部，由跨学院的相关领域专家组成学部学术委员会，担负起学校的学术评价、职称评审等职责，学院一级的学术委员会或被取消或名存实亡。这种跨学科的大同行学术组织实际上无法对个人的学术水平和贡献做出实质性的价值评价，只能凭借“论文指标”进行简单的“计工分”式的排序。学院一级由于学术委员会的缺失，在学院内部的学术评价和职称评审推荐等工作中，往往采用行政方式代替学术评价，导致基层单位微观学术评价环境进一步恶化。

有些大学的学院一级采取“行政”“学术”两条线的服务和学术管理方式，各司其职，学术评价由学院学术委员会负责，行政不干预。有的还采取教授会制度，每位教授人手一票，经答辩后投票选举和推荐职称晋升者。这种学术民主、学术自治的做法值得参鉴。

（作者系北京理工大学管理与经济学院教授）