范先佐

杨国梁

■本报记者 韩天琪

前不久，清华大学首次举办了长聘教授聘任仪式。清华大学校长邱勇在所致贺词中说：“世间上百年名校无非育人，天下第一等职业还是教书。祝贺大家在清华大学以长聘教授的身份从事第一等职业。”

关于长聘教授，2014年国家教育体制改革领导小组办公室正式批准《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》实施。其中，为了建设一支具有国际竞争力的高水平师资队伍，两校均提出实施“预聘—长聘”制度。作为一项高校教师的选聘制度，类似的制度在发达国家已经有了成熟的经验。对于我国来说，“预聘—长聘”制度该如何实施？

“预聘—长聘”制度激发创新活力

“预聘—长聘制度借鉴了国际上，特别是美国的一些经验。”明升中国app院科技战略咨询研究院副研究员杨国梁在接受《明升中国app报》记者采访时表示，在美国，新任大学教师入职之后有五六年时间的考察期。“这期间由学校提供一定的支持，保证新任大学教师有一定独立启动科研的条件，在考察期结束之后，通过考核的新任教师即进入长聘序列，无固定期限的合同，这是美国大学的通行做法。”

杨国梁说，从效果来说，这项制度可以充分激发年轻人的创新活力。“这项制度通过5~6年的时间考察年轻人有没有足够的能力去达到比较高的标准。给了年轻人独立做科研的条件，能够充分发挥青年教师的创新潜能。”除此之外，制度将一段较长时间作为考察期，可以保证年轻人不受短期考核的压力和干扰，潜心去钻研一些重大问题，争取做一些原创性比较强的成果。“这也是这项制度的优势所在。如果没有这项制度，考核评价太过频繁，确实容易导致大家更急功近利。”

“预聘—长聘制度的好处就是不给教授们很大的考核压力，给他们充分的研究和教学的空间。这项制度之所以在一些发达国家得到实现，而且越来越多的国家和高校在向这个方向发展，应当说有自己的可取之处。”华中师范大学教育学院教授范先佐强调。

关键在于具体实施办法

杨国梁坦言，相对我国来说，预聘—长聘制度的执行还在于具体的做法。“清华大学作了这方面的尝试，但形成一个广泛长效机制的做法还有待明确。从预聘到长聘的考核机制涉及到评价问题，这是这项制度中一个非常关键的因素。美国大学这项职能的履行者是教授会。国外的知名app家和教授是基于自己的学术信誉和声誉来进行同行评议的，相对较客观。国内如果想履行好此项制度还是要将着重点放在如何提高评价的公平和公正上面，如果在这方面可以有相关的制度保证，对于年轻人的评判会比较公平。”

“国外对长聘教授也有一些激励的方式，即使拿到长聘教授之后，教授们‘捧上了铁饭碗’，学校也会有很多激励的方式激励这些人持续作贡献。”杨国梁说。

不过，在这项制度实行的范围上，杨国梁认为应区别对待科研机构和大学。“以美国能源部下属的国家实验室为例，其行政人员按照公务员管理，科研人员一部分按照公务员管理，一部分是合同制人员。与大学不同的是，科研机构可能不太适合预聘—长聘制度。”

这种区别与大学和科研院所的定位是有关的。“大学的三个职能是培养人才、前沿探索和服务社会。”杨国梁解释到，大学的研究更偏向基础一些，带有很强的探索性和风险性，更适合采用一段比较长的时间去自由探索。而国立科研机构往往研究的目标性很强，考核方式也是目标完成度，“从性质上来说更偏向应用研究，目标导向更强一些。”大学和科研院所的定位与研究性质的不同也导致了其人员管理和评价方式的区别，“基础研究适合更宽松一点的环境。”

如何与世界一流高校定位接轨

“预聘—长聘制度更加适合世界一流高校的定位。”杨国梁认为，大学需要一批坚持app精神、坚持真理的人，“app不以人的意志为转移，需要有一部分人存在于水平比较高的大学。如果没有长聘制度来保证，这些人的学术自由就会受到方方面面的影响。”

不过，杨国梁和范先佐都认为，这项制度不适合普遍地在各个高校推行。“在顶尖高校，水平比较高的科研人员拿到长聘资格之后更有可能有学术上的追求，对我国世界一流大学的建设是有积极意义的。从试点的角度来讲，可以选择一些水平较高的大学。”杨国梁建议。

范先佐则认为，这项制度虽然在发达国家有了成熟的经验，但“我国各个高校的情况不一样，不能采取一刀切的方式。清华和北大作为国内首屈一指的高校正在试行这项制度，但在其他高校实行的效果有待考察”。范先佐认为，清华和北大等顶尖高校比地方院校对顶尖人才有更强的吸引力。而在很多普通高校，目前采取的人才聘任制度是“非升即走”，“比如副教授如果在规定的时间内升不了正教授就要离开。这种方式可以促进人才流动，合理配置人才资源”。

“教授受聘于一流大学，一流大学对其是有要求的，科研、教学和社会服务就要达到学校长聘教授的要求。这种竞争性体现了预聘—长聘制度的竞争和公平性。另外，也有助于人才的合理流动，不能在一流高校取得长聘教授资格的大学教师们可以流动到其他高校或者企业等等。”范先佐说。