■温才妃

近日，人力资源与社会保障部手机版发言人李忠表示，将研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法。此番言论，一时间在高校中产生了热议。

2013年，教育部人事司曾向全国200多所高校做过问卷调查。结果显示，希望改革僵化的编制管理方式甚至取消编制管理，已经成为高校反映最强烈、最突出的问题之一。从积极方面看，高校与高校、高校与企业之间人才流动更便捷，校长（后来者）不再有行政级别，体制内外的工资、养老等福利并无差别。然而，从消极方面看，教师们遇到一个最现实的问题，原本工资待遇不高，寄希望于体制内的铁饭碗给他们带来相对稳定、竞争压力较小的生活，也即将被打破。

那么，高校又该拿什么留住象牙塔里蠢蠢欲动的人才呢？

取消编制不难，无非就是一纸文书，难在配套改革该如何实施。有人指出，应该大幅度提高高校教师待遇，以高收入吸引人才。可现阶段，依靠政府财政支出大面积改善教师收入的希望并不大。

似乎还有两条途径可以选择，一条途径是提高学生的学费，以学费提高教师待遇。然而，高校涨学费并不是说涨就涨的，从去年至今高校涨学费的手机版已饱受社会诟病，但并不排除部分确无其他创收途径的高校在学费上动心思。换句话说，终究还是要“苦了学生”。另一条途径则是强化高校的造血功能，如校办企业创收、接受校友捐赠、允许教师开公司等。而实际上，现实操作中又会遇到很多问题，如校办企业在经营中容易陷入腐败的泥沼；校友捐赠多限于名校，捐赠的整体氛围尚未形成；教师的科研成果转化在股权的划定上尚不清晰，又何谈教师办企业？总之，尚未理清的各种关系，又成为了改革的羁绊。

配套改革不及时跟进，高校势必要进入一段“阵痛期”。甚至取消编制的政策，也会在高校改革中受到抵制。因此，要做到公平起见、利国利民，作好事前考虑与部署更为重要。