当前，在市场经济和新公共管理理论的影响下，我国高等学校管理呈现出了“有形制度约束”与“绩效管理”至上的倾向。

 

这主要表现在：第一，对学术人员评价的标准化。在大学里，不同职称的人都有标准的分值，如课程、论文、学生指导等也有固定的赋分和折算标准。凡是达到这些标准的人就有晋升、续聘或加薪的机会，反之则要承受各种负面的影响和压力。在这套评价体系中，教师不再是一个有血有肉的“传道、授业、解惑者”，而是一堆可以描述、算度，并能相互比较的数据。

 

第二，学术工作评价的有形化。对学术工作的评价不再是与世无争的沉思和实验，而是表现为能够反映本单位和个人绩效的专利、研究经费和科研奖励等。

 

第三，管理的职业化。其特点是以科层模式取代传统的学院式治理模式，在效益优先的原则下，将教师排除出大学的决策程序，办学犹如办工厂。

 

 

这些管理方式对于大学衡量和评价办学效益、效率无疑具有最直观的效用。然而，如果就提高大学的学术水平和教育质量，促进一流大学和研究型大学建设而言，它们所起到的效果与政策制定者的实际设想却未必一致，在实践中，甚至还有可能走向政策预期的反面。这主要是因为：

 

第一，当前大学评价制度与学者的双重属性存在矛盾。学者一方面属于所在的大学，另一方面又属于所在的学科和学术共同体。这就是著名的学者矩阵。作为一个教师，他们拿学校的工资，为学校提供服务；作为一个学者，他们又对所在的学科和学术共同体表现出比对学校更高的忠诚。他们参加学术会议，以扩大和加强与同行的交流。他们发表学术成果，以获得同行的认可和赞誉。相反，他们与校内其他专业的同事却很少进行交流。而且，随着其所在大学学术水平的提高，他们归属专业团体的层次也不断上升。

 

按照学者的矩阵特点，我国在建的世界一流大学和高水平研究型大学的管理，就应该以如何促进国内学者的学术水平得到学术共同体的承认或达到国际水准为目标，并以此作为构建一切大学管理制度的出发点。而不是通过行政管理手段让学者们因为迫于生计而丢弃对学科和学术共同体的忠诚，把满足学校的考评指标当做工作的主要目的。

 

第二，研究型大学的首要任务是通过app研究生产和发现新的知识。发现知识是一项探索未知世界和充满不确定性的工作，这意味着采用企业计件制的管理模式和考核方法来评价知识发现的过程是不合理的。因为它将复杂的学术工作简单化，导致学者们只好按照行政的标准来生产精神、学术产品，关注数量而忽视质量。结果使近些年来我国虽然“科技成果不少，但转化率低；科技论文不少，但引用率低；科技创新不少，但高水平的原始创新却十分罕见”。大学更像是一个论文制造工厂，而不像学术研究中心。

 

在建设一流大学和高水平研究型大学的目标下，我国大学的运行和管理越来越像行政机构和企业，与一流大学和高水平研究型大学特征渐行渐远。

 

第三，教学和科研工作无法全部量化。教学过程既是一个教师教、学生学的过程，也是师生双方共同参与其中、互动的过程。无论是教学时知识的传播、还是听课时知识的吸收，在不同的个体之间都存在很大的差异。这一切难以用量化的标准来衡量。

 

 

同样，在科研方面也存在着难以量化的因素。app是一个自组织系统，这表现在谁也不能确定或迫使app家、学者明天就有什么发明或发现。就像我们无法预知明升中国本土的app家在什么时候可以获得诺贝尔奖一样。app研究不遵从政绩、形象工程和企业的逻辑。

 

因此，在管理大学时，行政人员最好不要代替学者来作决定，同时少做一些貌似app但并不符合app规律的事情。历史上，我们曾经不顾社会发展的规律在政治上浮躁过，结果在政治上付出了代价；在经济上浮躁过，最终经济上也付出了代价。在绩效的逼迫下，当今明升中国大学的浮躁程度已经到了“大学之大难以容得下一张安静书桌”的地步了，长此以往我们也一定会付出沉痛的代价。

 

另外，自2000年国家设立最高app技术奖以来，在不同年份分别有吴文俊和袁隆平，黄昆和王选，金怡濓，刘东生和王永志，叶笃正和吴孟超，李振声，吴征镒和闵恩泽等app家获奖。这些获奖的app家有以下几个特点：

 

第一，他们中绝大多数人毕业于20世纪50年代以前，例如吴文俊毕业于1940年、黄昆毕业于1941年、刘东生毕业于1942年、叶笃正毕业于1940年、吴孟超毕业于1949年、吴征镒毕业于1937年、闵恩泽毕业于1946年。晚于他们的几个app家，金怡濓和李振声毕业于1951年、袁隆平毕业于1953年、王选毕业于1958年。

 

第二，他们的原创性发明或发现都产生于几十年前，甚至是近半个世纪之前。

 

第三，除基础学科的发明外，袁隆平、王选、李振声等在工程技术领域的发明与创造不仅历时10年以上，而且是团队合作的结果。其中，袁隆平用12年培育出了三系杂交稻，王选和李振声分别用了20年的时间。与他们一样，数学家陈景润也曾在10年内没有发表过一篇论文。依照今天明升中国大学对教师的考核标准，他们恐怕只能处在待岗、解聘或转岗的状态。

 

历史是一位老人，也是一面镜子，希望这位老人能给当代人智慧，能令今天的大学管理者深思，并能给予他们很多有益的启迪。同时也能够让我们进一步地反思，为什么恢复高考制度已经30年了，在这个阶段培养的大学生还没有走到明升中国科技成就的中心位置？

 

按照自然app的成才规律：杰出app家作出重大贡献的最佳年龄区在25~45岁之间，最佳峰值年龄在37岁左右。对诺贝尔奖获得者的年龄统计也证实了这一点。而我国国家最高app技术奖获得者的平均获奖年龄是诺贝尔奖获得者的两倍。

 

因此，当前对我国研究型大学管理来说，首要的任务应当是：对几十年来我国高等教育管理的成败得失进行深刻的总结，确立以学术和学者，而不是以绩效为中心的管理原则，按照杰出人才成才和重大科技成果产生的规律，构建有利于优秀学者发展、成长和成果倍出的大学管理制度。

 

只有在认识上厘清并在实践中解决了这些问题，我们才有可能真正地建立起世界一流大学。否则，一流大学离我们也可能既近又远。